Vous avez tout prévu : un plan solide, des formations complètes, des outils flambant neufs. Et pourtant, le changement n’adhère pas. Les anciennes habitudes refont surface, les contournements se multiplient, et les résultats espérés tardent à se concrétiser.
Ce n’est pas un manque de compétence. Ce n’est pas un refus de collaborer. C’est, bien souvent, parce que vous n’avez pas répondu à la question que tout le monde se pose instinctivement :
Qu’est-ce que j’y gagne, concrètement ?
Ou, dans le jargon corporatif : WIIFM – What’s in it for me?
Pourquoi le WIIFM est-il essentiel ?
Chacun filtre le changement à travers sa propre réalité : ses priorités, sa charge de travail, ses inquiétudes. Si vous ne rendez pas les bénéfices clairs et tangibles, vos équipes percevront le changement comme une charge — même si, pour l’organisation, les avantages sont indiscutables.
Sans WIIFM, pas d’adhésion.
Ce n’est pas de l’égoïsme. C’est un réflexe humain. Pour s’engager, vos collaborateurs ont besoin de comprendre ce qu’ils y gagnent personnellement. Pourtant, les communications insistent trop souvent sur les bénéfices globaux : efficacité, réduction des coûts, satisfaction client…
Résultat ?
Vous risquez d’entendre :
« Encore plus de pression », « Je vais devoir faire plus avec moins », « Mon rôle est-il en danger ? »
J’ai accompagné un client dans le secteur manufacturier qui voulait transformer ses processus pour améliorer la qualité. Le message initial tournait autour d’un objectif financier : « Revenir à la rentabilité ». Pourtant, malgré un plan solide, la mobilisation restait faible.
Tout a changé quand nous avons reformulé le bénéfice sous un angle plus personnel :
« Nous voulons être fiers des produits que nous livrons tous les jours. »
Ce simple ajustement a fait écho auprès des employés. Ils ont vu un bénéfice plus humain, plus aligné avec leur fierté professionnelle. La dynamique a changé, et l’engagement est monté en flèche.
Dès que l’effort perçu dépasse les gains ressentis, la motivation fléchit. Et sans accompagnement structuré, vos équipes retournent à ce qu’elles connaissent. Ou pire : elles développent des façons de faire alternatives.
Cela donne quoi ?
Des outils non utilisés, des processus contournés, des pratiques désalignées… Bref, le changement coexiste avec l’ancien, et les bénéfices restent théoriques.
Plus les bénéfices sont éloignés, plus l’accompagnement doit être fort
Voici deux scénarios :
- Bénéfice immédiat et individuel :
« Ce nouveau système vous évite la double saisie et vous libère 30 minutes par jour. » - Bénéfice organisationnel et lointain :
« Cette refonte rend l’entreprise plus agile à long terme. »
Dans le deuxième cas, si vous ne faites rien, vos équipes risquent de voir une perte nette : plus de surveillance, plus d’efforts, moins d’autonomie…
C’est pourquoi, plus le WIIFM est abstrait ou différé, plus votre stratégie de gestion du changement doit s’appuyer sur ces leviers :
- Communiquez avec clarté : traduisez les bénéfices collectifs en impacts concrets.
- Impliquez vos équipes dès le départ : elles s’approprieront le changement.
- Offrez un accompagnement structuré : soutien, formation, coaching.
- Ciblez des gains rapides (quick wins) : ils créent un élan positif.
- Mesurez l’adoption : ajustez vos actions selon les usages réels.
Et s’il n’y a pas de WIIFM ?
Parfois, c’est le cas. Certains changements — réglementaires, liés à la sécurité ou dictés par la stratégie — n’offrent aucun gain immédiat pour les individus.
Ne cherchez pas à enjoliver.
Vos équipes ressentent quand vous tentez de « vendre » un changement qui ne leur apporte rien. Dans ce contexte, la transparence devient votre meilleur allié.
Expliquez pourquoi le changement est nécessaire. Ce qu’il permet d’éviter. Ce qu’il protège. Et surtout, reconnaissez honnêtement les impacts.
Mais être transparent ne veut pas dire être passif.
Au contraire : c’est dans ces moments-là qu’une stratégie de gestion du changement solide et un suivi rigoureux sont les plus nécessaires. Pour rassurer, soutenir et éviter l’essoufflement.
Pour approfondir ce point, je vous recommande la lecture de When There’s No WIIFM: 5 Tips to Create Support During Difficult Change. Vous y trouverez des pistes concrètes pour naviguer avec tact dans ces situations délicates.
En conclusion : ne sous-estimez jamais la question silencieuse
Gérer le changement, ce n’est pas seulement livrer un projet. C’est mobiliser les personnes concernées. Et cela commence toujours par cette question silencieuse:
« What’s in it for me? »
Plus les bénéfices sont éloignés de la réalité quotidienne de vos équipes, plus votre stratégie doit être réfléchie, structurée et humaine.
Souvenez-vous : la résistance au changement ne vient pas du changement lui-même, mais de la perception que les inconvénients l’emportent sur les bénéfices.
Sans bénéfices perçus, sans accompagnement, vos projets risquent de sombrer dans un faux sentiment de réussite. Derrière des interfaces bien déployées… mais jamais pleinement utilisées.
Et si vous aidiez vos équipes à mieux traverser le changement ?
Chez Aplus Transition, nous aidons les organisations à bâtir cette adhésion. Notre formation en ligne, « Développer sa résilience dans le tourbillon du changement », vous donne des outils concrets pour :
- Comprendre les réactions humaines face au changement,
- Développer des stratégies pour y faire face,
- Retrouver du pouvoir d’agir, même dans l’incertitude.
Une ressource précieuse pour renforcer la capacité d’adaptation de vos équipes, un changement à la fois.
Envie d’en savoir plus ? Communiquez avec nous. Nous serons ravis d’échanger avec vous.
Joël Martimbeault
Directeur principal et conseiller senior
