Bien que la profession de conseiller en gestion du changement existe depuis plus de vingt-cinq ans, cette discipline reste encore sous-estimée et souvent mal intégrée dans nos organisations. La gestion du changement est avant tout une pratique, mais la résilience est l’élément clé de succès que nos entreprises doivent impérativement cultiver. Mais comment s’y prendre ?
Alors que les changements s’accélèrent à un rythme sans précédent, que les défis liés à la main-d’œuvre persistent et que l’intelligence artificielle transforme toutes les facettes de notre quotidien, il devient crucial de développer une culture organisationnelle axée sur le changement et de renforcer la résilience de chacun pour faire face aux turbulences.
Le rôle d’un conseiller en gestion du changement, qu’il soit interne ou externe, est essentiel pour expliquer et rendre compréhensibles les transformations à l’échelle de l’organisation. Cependant, il ne peut pas remplacer le rôle des leaders, des gestionnaires et des employés. Pour qu’un changement soit couronné de succès, chacun doit y contribuer.
Que faut-il cultiver pour devenir une organisation résiliente?
La gestion du changement n’est qu’une des « capabilités » » nécessaires à la réussite organisationnelle. Pour bâtir une culture de résilience, il est fondamental de miser sur quatre éléments clés :
Les « capabilités » : Pour faciliter l’adoption des changements, celles-ci doivent être bien conçues et déployées. Mais en quoi consistent exactement ces « capabilités » ?
- Gestion de projet et de changement : Assurez-vous de disposer de pratiques robustes, adaptées et respectées par tous les collaborateurs impliqués, en fonction de l’ampleur des changements.
- Gestion des ressources : Veillez à avoir un cadre de gestion efficace des capacités (financières, matérielles et humaines). Le volet des ressources internes, souvent négligé, est pourtant essentiel, car une mauvaise gestion des capacités financières et humaines entraîne fréquemment des échecs de projets.
- Gestion de priorités : Alignez vos priorités sur vos capacités limitées et les résultats attendus en fonction des grandes orientations de votre organisation. Des études d’opportunité bien menées, en lien avec les objectifs stratégiques, permettront de mieux guider les décisions.
La clarté : Enchaîner les changements sans clarté crée des obstacles à la performance. Lorsque les collaborateurs ignorent pourquoi, comment, et quand s’adapter, l’adhésion devient difficile.
- Des intentions claires permettent à vos équipes de saisir le sens du changement, ses raisons et les bénéfices attendus pour l’organisation.
- Des attentes précises renforcent l’implication des collaborateurs, en clarifiant ce que chacun doit accomplir pour atteindre les objectifs visés.
- Des directives détaillées augmentent la probabilité d’une exécution réussie.
La collaboration : Il ne suffit pas de vouloir collaborer pour que cela arrive comme par enchantement. Elle doit être réfléchie, structurée et soutenue.
- Fixez des objectifs communs, appuyés par une vision claire, essentielle à une collaboration fructueuse.
- Créez un climat de confiance, où chacun se sent libre d’exprimer ses idées et préoccupations, et encouragez la critique constructive.
- Fournissez aux équipes le temps, les ressources et les moyens nécessaires pour travailler ensemble.
Les compétences : La gestion du changement implique tout le monde, avec des rôles et responsabilités divers. Une formation générale ne suffit souvent pas ; elle risque de laisser des concepts théoriques sans application concrète.
- Pour les dirigeants : Assurez-vous que l’équipe exécutive comprend l’importance d’une vision de l’organisation partagée, la nécessité de justifier les changements et de définir les priorités selon leur impact stratégique. Leur soutien continu est également crucial pour lever les obstacles.
- Pour les conseillers en gestion du changement : Ceux-ci doivent avoir une compréhension de la vision de l’organisation afin d’y rattacher les messages concernant les différents changements, pouvoir analyser les impacts et développer un réseau interne pour faciliter la communication et identifier les risques organisationnels.
- Pour vos gestionnaires : Ils doivent s’approprier la signification des changements pour eux et leurs équipes, gérer l’adhésion et accompagner leurs équipes jusqu’à une intégration complète.
- Pour vos employés : Offrez-leur les outils pour s’adapter et renforcer leur résilience face aux changements.
Par où commencer pour améliorer la gestion du changement dans votre organisation ?
Comme Rome ne s’est pas construite en un jour, bâtir une culture du changement prend du temps. Voici quelques pistes pour amorcer le processus :
Développez les compétences : Fournissez un cadre commun en gestion du changement et un espace où les collaborateurs pourront exprimer leurs questions, préoccupations et idées, en parlant un même langage.
Priorisez les aspects à développer : Envisagez de réaliser un sondage auprès de vos équipes pour identifier les principaux enjeux liés au changement. Ciblez trois enjeux maximum qui deviendront vos priorités, pour que les efforts soient concentrés et les résultats visibles, favorisant ainsi l’adhésion.
Suivez les étapes pour chaque priorité identifiée : L’image ci-dessous présente les étapes générales à suivre pour chacune de ces priorités.
Je vous souhaite bon succès dans la mise en place de cette culture de changement, qui renforcera non seulement la résilience de votre organisation, mais aussi celle de chacun de vos collaborateurs.
Manon Champagne
Présidente et cofondatrice
www.aplustransition.com
